中国男足的收入是女足的N倍，职场男女收入差距在哪？
中国女足亚洲杯夺冠，举国振奋欢呼，女足姑娘们用两场荡气回肠的逆转胜，连克日本韩国两大亚洲劲敌，第9次登上亚洲之巅，为这个被大年初一男同胞们搞臭的“国足”称号，大大挣回了脸面。
赢球了，不能总是虚的，必须来点实际的。
有消息称，中国足协此次将重奖女足，奖金总额超过1000万元。男足在世界杯预选赛上的赢球奖金是一场600万元，女足拿了亚洲冠军，奖金超千万完全配得上。
就连知名足球解说员黄健翔也呼吁：“请按照男足奖金标准双倍给女足发奖金！”
除了大赛奖金，姑娘们平时的收入待遇问题，也被网友们热议：相对男足动辄近千万的年薪，中超女足队员最高不到百万……
后来又有媒体出来说了，如果进行横向比较，中国女足队员的收入自2018年以来已是世界第一。
所以在全球范围内，男足女足同工不同酬，绝对是普遍现象。
一般的解释是，这是由于男足运动背后巨大的商业价值所决定的，短时间很难改变。
且不去论证其中的合理性，我们回到普通的就业职场，男性和女性在收入差距上又是怎么样的状况呢？这背后有哪些深刻的原因呢？
“男女同工不同酬”是个假议题？
从整个职业生涯来看，女性赚得比男性少，目前来看，不管在哪个国家哪个时代都是如此。女性的平均收入是男性的多少？
在美国这个数字是81％；在日本是73％；在丹麦这样的北欧国家，也只有85%。
放眼世界，你找不到一个男女平均收入差不多的国家。
有一种解释是，女性薪酬低于男性，除了管理层占比偏低，还在于女性主要从事的岗位普遍缺少高薪属性。
比如女性主要分布在财务、行政、人力资源和销售岗，现在普遍高薪的技术、产品岗位上男性的占比优势明显，这也影响女性的平均薪酬水平。
根据人才咨询服务公司“Korn Ferry”针对欧洲870万员工的一份调查显示：
虽然以平均值来说，女性薪资确实比男性少了18%，但若以在相同职位从事相同工作的男女做比较，薪资差距就下降到7%。
若再进一步以同公司的同职位来比较，差距则又会缩小到只剩2.6%，若是连工作内容也相同，则差距只剩不到2%。
这样看上去，同样公司的同样职位上来看，基本上实现了男女同工同酬。
那为什么男女收入整体来说还存在比较大的差距呢？
我们来看看这个现象，那就是男女薪酬差别，在刚入职场的时候比较小。
据史丹福大学经济学教授Claudia Goldin的数据统计，刚毕业的大学生，女性平均薪资是男性的92%，但到了四十多岁，降到了73%。
类似的研究调查MBA毕业生，刚毕业时，女性约为男性薪酬的92%，但十年后，数字狂降到57%。
她的研究指出，的确在雇用和职场环境上，对男女有不平等待遇，这不平等待遇也可能造成男女薪酬不同。但许多工作对时间要求的不同，可以解释绝大多数的薪酬不同。
也就是说，歧视也许有，但男女对工作能够投入的时间，却是主要男女薪酬不同的原因。
为什么男女对工作投入的时间差别会随着年龄增长，越来越大呢？
其实这并不难解释，那就是女性为了承担家庭责任比如育儿（无偿劳动），主动或被动地选择了灵活性更高，但工资更低的工作。
在传统家庭分工中，女性承担了更多的家庭责任，这导致工作时间更短并且不连续，此她们的工作经验将短于男性，而这会降低她们的相对工资。
女性的职业惩罚
女性收入不如男性，主要是生育带来的后果。
这个研究是由普林斯顿大学的经济学家亨里克·克莱文（Henrik Kleven）完成的。
他使用的数据来自全世界社会福利最好的国家之一：丹麦。
丹麦为新生儿童的父母提供一整年的带薪假期。政府为3岁以下的儿童提供公立的婴幼儿照护服务。
克莱文发现，女性的收入在第一个孩子出生以后出现了断崖式的下跌，而男性却没有类似的薪酬下降。
这种下跌带来的影响是深远的：在职业生涯中，女性最终会比男性少20％的收入。
研究估计，丹麦男女收入差距的80%是生育造成的 。
越来越多类似的研究表明，我们通常所说的“男女收入差距”，准确来说应该是“生育收入差距”或“做母亲的代价”。
相比于经历了收入断崖下跌的母亲们，没有孩子的女性和男性的收入相似。有孩子的女性的薪酬在生育期急速下跌，之后缓慢增长；
而没孩子的女性薪酬却持续增长，最终两者间出现一定的收入差距。
这显示出生儿育女对女性薪酬发展的巨大影响。
在中国，女性接受高等教育的比例已经超过男性。
受教育程度和收入是成正比的，所以教育因素对收入的影响是在逐渐消失。
但女性生育的“职业惩罚”，在对女性收入的影响上是顽固的，没有减缓迹象。
职场不存在绝对公平，但一个不可否认的事实是，在中国，男女职场人遭遇的不公平待遇呈现差异化。
对于女性来讲，“应聘过程中被问及婚姻生育状况”现象最为普遍，一半以上的女性都有遇到。而男性，被问到这个问题的机率非常小。
男性在谈到晋升障碍时，多归结于个人能力、上级领导、同级竞争、公司制度等与职场相关度高的原因。
而女性更担忧的是“照顾家庭，职场经历分散”、“处在婚育阶段，被动失去晋升”、“性别歧视”。
这也再度反映了性别、婚育计划等与工作能力无关的要素，却很大程度上影响女性职场价值，成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”。
尽管工作时间与男性和非父母职工相当，职场妈妈群体的平均收入，也会比生育前少挣12.5%。
部分女性群体还存在生育后就业几率变小的问题。尤其是工资水平较高和高级职位的女性，可能会受到更严重的惩罚，因为她们生育后的月收入增长最慢。
其中也有特例，比如我朋友A在喂母乳到孩子一岁之后，重新找了工作，之后几年经历了收入和职位的节节上升。
她说，“我得特别感谢我老公，实际上来讲我们俩有点像打配合的感觉，说在过去这几年里，尤其是说我生了老二之后，其实他帮了我担负了很多。
因为这几年是我爬坡的过程，他自己开公司，他会比较相对来讲有自由度，但是我是没有的，所以他很大程度上能帮我去看孩子。
所以我们俩的配合通常是说他是带孩子的，比方说周日啊出去，都是我老公，我呆在家里，可能我要加班，也会收拾屋子买菜做饭。”
还有一些女性从原生家庭获得了很多育儿和家务支持。她们在育儿方面的投入增加，但工作强度不变或者增多，休闲时间相应减少。
例如，许多女性因为二宝出生后的经济压力，变得更加努力工作来提升职位和收入。
兰卡斯特的副教授胡扬在2016年出版的书中提到，这一代中国年轻女性经历体现了生命历程的结构性不一致（life-coursestructural inconsistency）。
在校期间，她们经历去性别化的教育竞争。她们被要求在应试教育中取得优异成绩，考入名牌大学，找到一份好工作。
在这个阶段，家长、老师和社会对她们的主要期待是去性别化的。
然而，在结婚生孩子后，社会期待女性以家庭为中心，期待女性在家庭中付出更多时间和精力，默认家庭内男女角色不同。
这些期待促使职业女性接受了性别化的角色。因此，她们为了家庭调整了自己的职业发展轨迹，经历了性别的“再社会化”，接纳与遵循了传统的社会性别分工。
如何应对这个结构性的问题，是值得整个社会和每个受影响的个体去思考的。
参考文献：
[2] Hu, Y. (2016). Chinese-British Intermarriage:Disentangling Gender and Ethnicity, London: Palgrave Macmillan.
