基于波特—劳勒综合激励模型对员工激励的几点思考

 
   员工作为企业的重要主体，其工作状态决定了他的工作绩效，员工的工作绩效则决定了企业的产出和绩效，因此员工管理也就成为企业管理者最为关注的问题之一。如何管理好员工并满足其需求、如何有效地激励员工提升其满意度、如何通过激励让员工产出最大化进而提升组织绩效，一直是企业管理者不断探索、力求攻克的难题。

   为此，各大企业都积极推出各种激励手段，包括工资奖金、各种评优评先等员工关怀激励措施，目的是让员工始终保持高效能的工作状态。有些措施取得了很好的成效，有的也会遇到一些瓶颈，比如激励资源虽然投放出去但出现激励措施失衡、激励效果未达到预期等问题，究其原因，可能是缺乏一些系统的激励理论思想的指导所致，以至于在激励的时候出现方法不对或是激励对象不对等情况。激励看似是一种非常有效的手段，但并不是可以泛用或滥用，如何通过激励手段让与员工达到更好的工作绩效，笔者通过对基于波特—劳勒综合激励模型中的一些理论的分享，浅谈个人的一些思考和见解。

一、波特—劳勒综合激励模型的理论指导模式

   波特—劳勒综合激励模型是管理学和组织行为学研究的重要内容之一, 在二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式的提出确实产生了非常大的影响，直至今天仍有相当的现实意义。它是对激励过程的一个比较恰当的描述,让我们清楚地认识到,激励并不是一个简单的因果关系,不要以为设置了激励目标就一定能获得组织所需要的行动和努力，通过奖励，员工就一定会得到满意，激励是一个复杂的受外界许多因素干扰的循环过程（如图1）。


   波特和劳勒将得到的奖励分为外在奖励和内在奖励。外在奖励指的是工资、提升、地位、安全感等, 按照马斯洛的需求层次论，它主要是满足一些低层次的需要。内在奖励是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完成了一件有意义的工作,对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层次需要的满足,与工作成绩直接相关。在本文中，笔者重点分享关于内在奖励的一些思考和建议。

二、基于波特—劳勒综合激励理论的四象限“按需激励”模型

   根据波特—劳勒综合激励模型所描述的内在奖励，跟物质没有直接关系，而更多地是和员工对工作价值和自我认知价值关系紧密，跟工作绩效密切相关，可以说员工对内在奖励越满足，他的内在工作动力就更足，工作绩效就会越好，对公司的贡献就更大。基于这个出发点，在保证员工外在激励的前提下，管理者加大对员工的内在激励，就能更好地激发员工积极性，增强其对工作的价值满足感，进而提升满意度达到个人产出最大化。而每个员工在组织中的工作状态是不一致的，有些员工能力强，但工作意愿稍显不足，有些员工能力不足，但工作意愿很强，有些员工能力强，工作意愿也非常足，而也有员工能力不足，工作意愿也不强……管理者如何做到对不同的员工进行个性化的有效的激励？对此，笔者提出了一个四象限“按需激励”模型（如图2）。


   根据四象限“按需激励”模型可以看到，该模型强调的是“按需”激励，即根据不同工作状态的员工的激励需求，管理者给予不同的工作激励模式，一方面帮助员工能力成长，更重要的一方面是激发员工的工作价值感，提升工作绩效。

1、推销式激励。这是针对“双低”即低意愿低能力员工的一种激励模式，很多企业内部都不乏这类员工，尤其一些出现职业倦怠、能力一般的老员工，他们需要一种新的能量注入，提升意愿和能力，针对这部分员工管理者可以导入推销式激励，在能力上给予员工工作指导，在工作意愿上给予精神支持，这要求管理者前期对员工倾注更多的精力，包括工作方法上的指导，跟进员工的改善情况，同时对于员工取得的进步及时给予表扬等精神激励。对于“双低”员工，常见的观点是直接放弃，而从对员工负责的角度来讲，管理者还是要先尝试给予员工辅导和提升的机会，通过大量的努力无法让员工提升胜任岗位能力要求，再考虑是否放弃。

2、教练式激励。这是针对高意愿低能力员工的一种激励方式。这部分员工的特征为稳定性好、工作积极、忠诚度高，但工作能力较弱，这部分员工最需要的就是给予方法指导，针对这部分员工管理可以导入教练式激励，采用引导或教练的方式充分激发员工的潜能和能力，帮助员工树立工作目标，密切监督并评估其工作绩效的提升。

3、授权式激励。这是针对“双高”即高意愿高能力员工的一种激励方式。这部分员工通常在企业中是非常受欢迎的员工，表现积极、自律，自我要求高、非常优秀，对企业贡献较大，针对这部分员工，管理者可以采用授权式激励，充分对其进行授权，鼓励他超越自己，并培养为后备管理人才。

4、参与式激励。这是针对低意愿高能力员工的一种激励方式。这部分员工工作能力强，但是意愿不太高，他们对自己工作能力自信，同时希望得到更多的尊重和认同，针对这部分员工，管理可以导入参与式激励，和员工建立充分的信任关系，多给予支持和鼓励，让员工参与一些决策等，激发员工的工作意愿。

   以上是针对四象限“按需激励”模型的具体应用建议，期望通过针对不同员工的激励需求提供相应的激励方式，提升员工的工作价值感，最终通过提升员工满意度来推动组织绩效的提升。从波特—劳勒综合激励模型我们还可以看到，除了外在激励和内在激励是影响员工满意度的因素之外，还有一个调节因素就是“公平感”，即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较,如果他认为相符，他就会感到满足，并得于激励，以后会更加努力。反之，如果他认为不相符，即使事实上他得到的报酬并不少，但还是会感到不满，甚至沮丧，从而影响他以后的努力。所以企业还要加强对员工感知的关注，营造制度的合理性，双管齐下，员工激励不仅仅是一门科学，更是一门艺术，只有综合运用，多管齐下，才能取得最有效果。

本文刊载于《客户世界》2017年4月刊；本文作者黄清华，作者单位为广东太阳神健康产业有限公司客户联络中心。